Дипломная работа: Защита персонала организации от переманивания конкурента

Артикул: eco0238

Год написания: 2015

Количество страниц: 70

1300 руб.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. 5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ. 8

1.1. Кадровая безопасность организации. 8

1.2. Угрозы переманивания персонала и формы их реализации. 30

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ УГРОЗЕ ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ». 39

2.1. Краткая характеристика ООО «Электрические сети». 39

2.2.   Анализ и оценка степени защищенности организации от угрозы переманивания ее персонала. 42

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЗАЩИТЕ ПЕРСОНАЛА ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ В ООО «ЭЛЕКТРИЧЕСКИЕ СЕТИ». 52

3.1. Рекомендации по повышению экономической мотивированности работников организации. 52

3.2. Рекомендации по совершенствованию других направлений кадровой работы в организации, направленные на повышение ее защищенности от рассматриваемой угрозы.  56

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 68

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Любой работодатель стремится к тому, чтобы удержать ключевых сотрудников на работе. В обучение и развитие сотрудников компании вкладывают немалые средства, привлекают консультантов, отправляют на стажировки в головной офис и составляют планы повышения квалификации. Однако случается так, что как только сотрудник получает необходимые знания, то он уходит в другую компанию. Для работодателя это чревато не только потерей ценных кадров, но и риском разглашения служебной информации. Очевидно, что в такой ситуации работодатель заинтересован всячески ограничить переход сотрудника в конкурирующую фирму. Но если работник принял такое решение, то законным способом это сделать будет непросто.

Переманивание сотрудников — обычная и рядовая практика в бизнесе. А поскольку это рядовая практика, то естественным образом появилось понимание специфики такой работы, сформировались некие «правила игры» на этот счет.

Во-первых. При 6-7-процентной безработице и при общем 50-60 -процентном недовольстве работников своими работодателями все же значительная часть – треть от всего экономически активного населения — успешные работники. Это и есть те профессионалы, которые довольны и своим рабочим местом, и зарплатой и которые наиболее интересны другим работодателям. Т.е. те, кого хотелось бы переманить, уже заняты и, как правило, не думают о смене места работы. Поэтому переманивание – это сложная задача.

Во-вторых. Нередко компании-конкуренты (особенно в малом бизнесе) создаются бывшими наемными работниками. Поэтому для сохранения отношений с бывшим работодателем, из вежливости, из страха навлечь на себя неприятности такие фирмы ограничивают круг поиска специалистов, исключая конкретные организации.

В-третьих. Всегда есть опасения, что полученный специалист может быть «засланным казачком». Поэтому проверка таких специалистов требует осторожности и, как правило, к этому подключается служба безопасности.

В-четвертых. Опытные руководители понимают, что успешный работник у конкурента может и не быть таковым в другой организации в силу различных особенностей последней. Поэтому при переманивании таких сотрудников приходится более внимательно оценивать личные качества кандидата, нежели даже профессиональные характеристики. Также приходится брать во внимание возможность или невозможность «включить» нового сотрудника в коллектив, соотнести его индивидуальную систему оплаты с принятой в организации и т.д.

В-пятых. Как правило, успешные специалисты не самые низкооплачиваемые сотрудники. Более того, для успешных сотрудников деньги не являются единственным и основным мотиватором работать в своей фирме – гораздо важнее чувство собственной значимости, понимание важности собственной работы для организации, понимание своей исключительности и, как следствие, понимание стабильности имеющегося рабочего места. Поэтому стремящемуся заполучить конкретного специалиста от конкурента важно понять, что реально он может и готов дать такому специалисту из того, чего может ему не хватать в собственной фирме. А ведь эти нереализованные интересы чужого успешного работника еще нужно понять.

В-шестых. Многие работодатели по собственному опыту знают, что если начать такую работу своими силами, то это чревато серьезными неприятностями, если об этом узнают «потенциально ограбленные конкуренты». Поэтому к переманиванию с успехом привлекают профессиональных агентов – headhunter (хэдхантеров).

Цель работы — рассмотреть способы защиты персонала организации от переманивания конкурента.

Объект работы —  методы защиты персонала организации от переманивания конкурента.

Предмет работы — персонал ООО «Электрические сети».

Задачи исследования:

— рассмотреть теоретические аспекты защиты персонала от переманивания конкурентами;

—  охарактеризовать кадровую безопасность организации;

— проанализировать угрозы переманивания персонала и формы их реализации;

— рассмотреть практику противодействия угрозе переманивания персонала в ООО «Электрические сети» и дать характеристику ООО «Электрические сети»;

— проанализировать и дать оценку степени защищенности организации от угрозы переманивания ее персонала;

— дать рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в ООО «Электрические сети»;

— рассмотреть способы по совершенствованию других направлений кадровой работы в организации, направленные на повышение ее защищенности от рассматриваемой угрозы.

Степень разработанности проблемы. Вопросы формирования и защиты кадрового персонала на различных уровнях социально-экономических систем рассматриваются в работах А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, Л.В. Карташова, И.В. Бизюковой, А. Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, СВ. Шекшни.

Поставленные задачи обусловили структуру и содержание данной работы. Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.