Дипломная работа: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Артикул: eco0250

Год написания: 2015

Количество страниц: 93

1600 руб.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. 3

РАЗДЕЛ I ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ УСПЕШНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ. 5

1.1. Исторический обзор исследований организационной культуры. 6

1.1.1. Вклад зарубежных исследователей. 7

1.1.2. Вклад отечественных исследователей. 11

1.2. Элементы организационной культуры. 20

1.3. Функции и свойства организационной культуры. 36

РАЗДЕЛ II СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. 40

2.1. Организационная лояльность как психологический феномен. 40

2.2. Удовлетворенность потребностей как основа организационной лояльности.  44

РАЗДЕЛ III АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. 52

3.1. Цели и гипотезы исследования. 52

3.2. Методы. 53

3.3. Результаты исследования. 60

3.4. Обсуждение результатов и выводы. 76

3.5. Рекомендации руководству холдинга «ОАО». 79

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 81

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. 84

ПРИЛОЖЕНИЕ. 89

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что в последнее время все чаще работодатели стали интересоваться тем, насколько эффективна организационная культура предприятия, а также лояльны их сотрудники, и лояльны ли они вообще? С этими вопросами они обращаются в ассесмент-центры, где просят провести исследования, а затем либо развеять опасения, либо предпринять шаги для профилактики и предотвращения нежелательных последствий.

С ростом конкуренции на рынке вопрос о лояльности сотрудников становится действительно актуальным. Ведь человеческий фактор является самым уязвимым местом в мире, который становится все больше технологичным. И если вовремя не увидеть проявления нелояльности, то можно погубить перспективные проекты и потерять большие деньги.

Исследование проводилось по запросу руководства холдинга «ОАО», в связи с тем, что сотрудники фирмы не только высказывают недовольство по поводу работы компании, но и жалуются на организацию работы и оплату труда в вышестоящие инстанции, что понимается руководством как «нелояльность».

Запрос руководства состоит в выявлении причин существующей ситуации, а также в возможном составлении специалистом соответствующих рекомендаций по улучшению организационной культуры и повышению лояльности сотрудников холдинга «ОАО»

Основной целью исследования явился анализ организационной культуры холдинга «ОАО», причин недовольства и жалоб сотрудников, а также составление рекомендаций по устранению выявленных недостатков для повышения эффективности управления организацией.

Объект исследования: холдинг «ОАО», его культура и сотрудники (83 респондента).

Предметом исследования являлись причины жалоб и недовольства сотрудников.

На основе изученной литературы, анализа документов фирмы и проведенного нами интервью с сотрудниками и руководителями подразделений холдинга, мы выдвинули следующие гипотезы исследования:

Гипотеза 1: о низком уровне организационной культуры предприятия.

Гипотеза 2: о прямой связи между уровнем организационной культуры и уровнем удовлетворенности потребностей сотрудников. Чем выше уровень организационной культуры, тем выше уровень удовлетворенности потребностей сотрудника.

Для достижения намеченной цели и проверки выдвинутых гипотез исследования были поставлены следующие основные задачи:

  1. Изучение и анализ литературы по вопросам организационной культуры, лояльности, а также удовлетворенности потребностей сотрудников организации.
  2. Определение феномена «организационная лояльность».
  3. Анализ общего состояния организационной культуры предприятия.
  4. Определение уровня удовлетворенности потребностей сотрудников некоторых подразделений холдинга.
  5. Анализ полученных результатов исследования.
  6. Составление практических рекомендаций руководству по управлению персоналом.

Методы исследования: интервью, наблюдение, анализ документов, метод внутреннего бенчмаркинга, анкета уровня организационной культуры, метод парных сравнений для оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников, методы статистической обработки данных.

Научная новизна работы заключается в попытке объяснения феномена «организационной лояльности».

Теоретическое значение работы состоит в том, что в данной работе представлен исторический обзор исследований, посвященных таким понятиям как «организационная культура», «организационная лояльность», «удовлетворенность потребностей».

Практическое значение работы заключается в возможности использования полученных данных и выработанных рекомендаций в сфере организационной культуры.

Структура и объем выпускной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов (два теоретических и один эмпирический), заключения, библиографического списка из 47 наименований и приложения.