Дипломная работа: Психологические особенности проблемы текучести кадров в организации

Артикул: psy0241

Год написания: 2013

Количество страниц: 62

1500 руб.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ. 7

1.1. Литературный обзор основных аспектов проблемы текучести кадров в организации. 7

1.2. Текучесть кадров: понятие, причины и виды. 15

1.3. Факторы, влияющие на текучесть кадров в организации. 22

1.3.1. Стиль руководства. 23

1.3.2. Профессиональная адаптация. 25

1.3.3. Особенности профессионального выгорания. 27

1.3.4. Удовлетворенность в профессиональной деятельности. 29

1.3.5. Исследование мотивации достижения в профессиональной деятельности. 31

Краткие выводы по первой главе. 33

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СТФ «МОСТООТРЯД – 99») 36

2.1. Программа исследования. 36

2.1.1. Цель, задачи, предмет и объект исследования. 36

2.1.2. Характеристика выборки. 36

2.1.3. Методы исследования и обработки результатов. 38

2.2. Влияние психологических факторов на текучесть кадров в организации. 40

2.2.1.  Ход исследования и обработка результатов. 40

2.2.2. Анализ и обсуждение результатов эмпирического исследования. 43

2.2.3. Способы предупреждения текучести кадров. 46

2.3. Практические рекомендации кадровой службе по результатам исследования.  51

Краткие выводы по второй главе. 55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 56

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 58

ПРИЛОЖЕНИЯ. 63

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Мировой экономический кризис спровоцировал обострение многих проблем, стоящих сегодня перед российскими организациями.

Значительное место среди этих проблем занимает уровень текучести кадров. Последствиями этого процесса для предприятий становятся уменьшение финансовых показателей, ухудшение морально-психологического климата в коллективе, снижение производительности труда рабочих, а также увеличение расходов, связанных с отбором, адаптацией и обучением новых работников.

Текучесть кадров — это актуальная проблема во все времена, а особенно во время кризиса. Кризис — это всегда тяжелое испытание для людей. Ведь простое привычное течение жизни, стабильность меняются на трудности, повышение цен, безработицу. А это в свою очередь приводит к неустойчивости экономики, с одной стороны, и к стрессам, депрессиям людей с другой.

В тяжелые времена большинство предприятий не имеет возможности работать так же, как и перед кризисом, поэтому они вынуждены сокращать заработную плату, премии, рабочее время. В условиях кризиса работники с низкой квалификацией пытаются удержаться на работе, и поэтому не нарушают правила трудового распорядка. Они продолжают добросовестно выполнять свои обязанности, несмотря на обстоятельства, соглашаются выполнять и дополнительную работу. Работники высокого уровня квалификации, которые реально оценивают свою стоимость на рынке труда, начинают искать новую работу, стремясь, чтобы она больше соответствовала их ожиданиям относительно содержания, вознаграждения, условий, возможностей профессионального развития.

Высокая текучесть снижает эффективность работы организации, поскольку привлечение новых работников стоит дороже, чем изучение причин и уменьшение текучести кадров. При таких условиях исследования мероприятий со снижением текучести кадров является одной из актуальных проблем в области управления персоналом, требует разработки эффективных мер по управлению процессами текучести кадров.

Высвобождение работников относится к сложным процессам в деятельности служб персонала. Сложность этого процесса заключается в необходимости проанализировать причины, требующие высвобождения части персонала, и в некоторых случаях устранить их, определить истинные потребности в увольнениях и их масштабы; не потерять высококвалифицированных работников, которые могут потребоваться организации в будущем; сделать этот процесс максимально безболезненным для уволенных.

Сегодня приходится констатировать тот факт, что большинство организаций не занимается регулированием процесса высвобождения работников, что приводит к значительному повышению показателей оттока наемных работников в различных отраслях экономики. Для того, чтобы предотвратить это явление, а также негативное влияние его на деятельность организаций, необходимо последовательно управлять этим процессом, начиная с ранних стадий.

Теоретическая разработанность проблемы исследования. Проблема текучести кадров, как известно, не новая. В нашей стране она изучается уже на протяжении многих десятков лет, и, следует отметить, в ее решении достигнуты определенные результаты. Тем не менее, психологические особенности управления персоналом на современном этапе возвращают нас к этой проблеме и делают актуальным поиск неиспользованных резервов сокращения текучести в сложившейся ситуации. Некоторые аспекты создания постоянных кадров на промышленных предприятиях рассматривались В.Г. Асеевым, A.A. Вейхером, С.М. Розет, Ю.А. Щегловым, Л.А. Шишкиной, Г.С. Савосиным. Ряд теоретических вопросов, посвященных представлениям о природе текучести кадров, функциям и механизмам данного процесса рассматривался Е.Г. Антосенковым, Т.Н. Заславской, С.Г. Струмилиным, Р.В. Рыбкиной, В.А. Калмык, А.Г. Здравомысловым, В.Т. Мищенко и другими. Условия и факторы, оказывающие влияние на формирование, уровень и динамику текучести кадров были также проанализированы в работах М.В. Курмана, Т.А. Сильченко, Л.С. Коровина.

Необходимость исследования вопросов текучести кадров делает постановку проблемы данного исследования актуальной.

Цель: изучить психологические особенности проблемы текучести кадров в организации.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

— выполнить литературный обзор основных аспектов проблемы текучести кадров в организации;

— раскрыть общую характеристику понятия, видов и причин текучести кадров;

— проанализировать факторы, влияющие на текучесть кадров в организации;

— изучить способы предупреждения текучести кадров.

Объект исследования: текучесть кадров.

Предмет исследования: психологические особенности текучести кадров в организации.

Гипотеза исследования: предположение о том, что проблема текучести кадров в организации обусловлена общей степенью неудовлетворенностью работой, что характеризуется некоторыми психологическими особенностями:

— авторитарный стиль руководства;

— низкий уровень профессиональной дезадаптации;

— низкий уровень потребности в достижении результатов;

— низкий уровень профессионального выгорания.

Методы исследования:

Теоретические – анализ, синтез и обобщение научной литературы по теме исследования.

Практические – диагностика, методы обработки данных.

Для достижения целей и выполнения задач данного исследования была определена следующая структурно-логическая схема исследования: введение, основная часть, состоящая из двух глав, заключение, список литературы, приложения.

 

Диагностический инструментарий использованный в работе:

  1. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.
  2. Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной методики В.П.Захарова).
  3. Диагностика профессионального выгорания (К.Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой).
  4. Шкала оценки потребности в достижении.
  5. Опросник для оценки проявлений профессиональной дезадаптации.